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    越往上走空气越稀薄

     

                        越往上走空气越稀薄
        
       德国《经济周刊》披露,德国各地的员工每天都显露出对上司的厌恶之情。虽然并不总是立即出现攻
    击行为,但是没有一位老板可以因此而高枕无忧。即使在平静的外表下面也潜伏着失望和愤怒。交流、团
    队协作和没有严格的等级制度都是漂亮的言语。一大批失意的员工早就疏远了上司,失望的同事根据规章
    推诿工作,被忽视的下属打算对主观认为的不公正待遇进行报复。
    位高不胜寒
        
       职员与上司之间的矛盾如今已经成为经济界最大的问题之一。公司能使生产、销售和流程达到最佳程
    度,就是不能使职员间的关系达到最佳程度。领导很难承认人类会表现出弱点这一现实,他们的级别越
    高,周围人对他们提出的真诚批评也就越少,他们在解决矛盾时就越孤独。如果有谁学会区分真实的赞成
    和专业的拍马术,那么他的处境将更加孤立。
        
       许多上司根本认识不到,小错误和粗鲁的伤害会降低他们在职员中的威望。一项调查显示,把领导的
    自我评价和职员对他们的看法做比较,领导们极其自负。其实,这些有问题的人忙于自己的事情,什么都
    察觉不到,直到出大问题。
        
       如果上司因为没有把事情做好而招致下级的报复,上司对此往往毫无防备。职员们通过“诽谤、说上司
    以权谋私或在更高一级领导面前说上司的坏话”使上司受损。旧莱比锡保险公司的前董事会主席汉斯·尤尔
    根·魏格尔就是一例。在一封致监事会的联名信中,7名董事指责魏格尔破坏了充满信任的合作的基础。业
    内知情人士估计,这些董事担心结构调整计划会危及他们的地位。这次一致行动获得了成功。在一次监事
    会特别会议之后,魏格尔不得不让出位置。
               职员的懈怠,无谓的损失
        
       职员的失望会造成很大的代价。对管理不善的反映包括精神上的辞职、按规定办事、攻击、公开的反
    抗和搞破坏。最后一项研究结果表明,缺乏来自上司的鼓励和支持经常是生病率高的原因。在德国,没上
    班和紧张导致的疾病所造成的代价估计每年都达到1000亿马克。德国心理协会警告说,争吵会降低效率。
    对企业的失意和精神上的辞职会使雇员的生产率下降至少5%。甚至还会在公司内部发生犯罪行为,从数据
    偷窃到纵火,这将造成每年数十亿马克的损失。
        
       机器可以被代替,但知识和创造力是无法代替的。那些心灰意冷的职员所浪费的潜力比其他许多事情
    造成的损失都要严重。他们身上缺乏对公司竞争力越来越重要的特征,如创造力、革新能力和灵活性。在
    这个高素质员工越来越珍贵的时代里,任何一家公司都承受不起由于失意而造成的人员变动。但是,大多
    数主管人员更换工作的原因是他们与同事和上司合不来。在一项关于聚众闹事的研究报告中,德国工会联
    合会估算每个主管人员的流动至少损失40万马克,并呈上升趋势。
                当个好领导,坐稳中军帐
        
       您的员工最近是什么时候进行过自发的反驳?他们何时不只对领导的笑话哈哈大笑,而且自己也说笑
    话?他们何时自动地过来坐坐,与领导聊天?他们何时因为个人问题而向领导征求意见?
        
       不是心理学家也能发觉,自己的职员在回避自己,当自己走进屋就会变得很安静,信息交流不像应有
    的那么自由。一位好领导的基本素质之一就是能够听取负面的反馈信息。另外,在日常工作中不要忽视间
    接的提示。
        
       尽管形式上的做法比较容易,但这几乎不能发现或解决人与人之间的问题。虽然所谓的职员民意调查
    和“360度评判”很流行(下属、同事和商业伙伴对主管人员作出评判),但是专家怀疑这些方法是否真能
    说明问题。例如,哪位领导的手下不愿意透露姓名,那就是失败。他在公司内部将永远创造不出一种温馨
    和催人向上的气氛。
        领导应该每天都尝试接近自己的人,经常与之交谈并向他们表示尊敬。转达意见的中立的人在公司里
    很重要。不要把所有曾对你提过意见的人都赶走。
        
        自我批评和与职业保持一定距离是正确的方法,目的是学会在单位中更好地估计自己的位置。譬如在
    换工作中会潜伏着一些不利于主管人员的危险因素。谁刚到一家公司或在内部获得提升,必须细细调查一
    下背景,以便正确地处理情况。如果其他人被忽视,那么他们自然会生气。
        
        培养后备人才以解决矛盾的方法也是值得推荐的,但不那么简单,也不是万能药。没有人能够“通过
    座谈会”就对不成文的规定有所准备,只有通过上司与职员之间的非正式谈话才能做到这一点。而且要经常
    采取这种做法,否则就会碰壁。
                       (吴光摘自《中国对外服务》)

     

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