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    首页 | 商家别墅 | 与情境领导的亲密接触

    与情境领导的亲密接触

     

            与“情境领导”亲密接触
    
                  曹培红 
    
      在数十种、上百种领导的理论、书籍与训练课程中,情境领导是一套有系统、有效提高领导技能的课
    程,情境领导不仅在现在商业社会中精彩演绎,回顾历史,同样能发现它的存在与重大实践意义。近日,
    这一课程的培训项目已经被引进中国,赫塞博士应国内著名的培训咨询机构麦肯特公司邀请,首次来中
    国,分别在北京、深圳、上海三地亲自向我国企业管理人传授了先进的领导艺术,在三地的培训实践中,
    该课程受到了学员的热烈响应。 
    
      “情境领导”创始人保罗·赫塞博士是一位著名的组织行为学家,20世纪60年代提出了著名的“情境领
    导力”模式理论。30多年来,这一理论成为全世界一千万职业经理人必须接受的培训课程。“情境领导”用
    一句话解释就是:管理者在领导和管理公司团队时,不能用一成不变的方法,而要随着情况和环境的改变
    及员工的不同,而改变自己的领导和管理方式。其核心很像中国人所讲的两句名话“因人而异,因地制
    宜”。一位好的情境领导者必须扮演良师及教练的角色,随着部属的成长与发展调整不同的领导行为。初期
    多一点指导、清楚明确的指示,当部属能力渐长,能独立自主时主管可以减低命令和支持行为,充分授权
    给部属。学习情境领导能够激励部属,并使部属能力逐渐成长,迈向自我激励和自我领导,成为有绩效的
    贡献者。 
    
      赫塞博士将员工的行为成长过程分为四个阶段:第一阶段为“没信心,没能力(R1)”的阶段,第二阶
    段为“有信心,没能力(R2)”,第三阶段为“没信心,有能力(R3)”,第四阶段为“有信心,有能力
    (R4)”。在员工刚进公司时,其工作准备度基本上为“没信心,没能力”,但经过领导者的激励,可以将
    员工带入“有信心,没能力”的第二阶段。而当员工慢慢能胜任工作,到达一个“有信心,有能力”的情况
    时,作为领导者应该授权更多给此员工,接着此员工要渐渐离开领导者的庇护,时常自己作决定,会出现
    信心不足的情况,于是就进入了“没信心,有能力”的第三阶段。最后这名员工一步步走向成熟,而领导者
    断定他到了“有信心,有能力”的第四阶段后,就可以完全授权给此员工了。 
    
      相对于员工的四个不同阶段,领导得也应采取四种不同的领导模式。当员工行为在第一阶段时,领导
    者要采取“告知式”来引导并指示员工。当员工在第二阶段时,领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服
    员工。而当员工在第三阶段时,领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题。如果员工到了第
    四阶段,领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工,领导者只需作监控和考察的工作。 
    
      保罗·赫塞博士自1969年著写“情境领导”教科书后的30年里,组织了一个“领导研究中心”来不断的
    研究,更新完善“情境领导”理论,增加了大量的实际案例,并买断电影《危机时刻》,进行角色分析,从
    而帮助领导者领会该理论的精髓。“情境领导”在全世界培训了超过1000万的职业经理人,而且成为通用电
    器、爱立信、微软、IBM、苹果电脑等世界500强公司的高级经理人的常年必修课程。 
    
      此前,关于“情境领导”的各种材料在国内出现,但是正版材料和创始人则是第一次真正来到中国,感
    受到国内市场对这一课程的热烈反应,中国财政经济出版社易文出版中心已经与深圳麦肯特公司签定协
    议,国内读者有望尽快通过正版图书读到原汁原味的“情景领导”真谛。  
    
    
       
    

     

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